So schützen Sie Ihr Geschäft vor missbräuchlichen Mietzinsforderungen

Im Unterschied zu befristeten Arbeitsverträgen, welche ohne Kündigung am vereinbarten Termin enden, erfolgt die Beendigung eines unbefristeten Vertrages entweder mittels Kündigung oder durch eine einvernehmliche Einigung. Der Kündigungstermin ist von der Kündigungsfrist zu unterscheiden. Mit dem Kündigungstermin wird festgelegt, dass ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten, wiederkehrenden Zeitpunkt hin beendet werden kann. Das Gesetz sieht in Art. 335c Abs. 1 des Obligationenrechts (OR) das Ende eines Monats vor. Im Einzelarbeitsvertrag oder in einem Betriebsreglement kann dies anders festgelegt werden.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Nach Ablauf der Probezeit bestehen folgende Kündigungsfristen: Im 1. Dienstjahr ein Monat, vom 2. bis 9. Dienstjahr zwei Monate und nach dem vollendeten 9. Dienstjahr drei Monate. Abänderungen der Kündigungsfrist bedürfen der Schriftform oder müssen aus einem GAV (Gesamtarbeitsvertrag) oder NAV (Normalarbeitsvertrag) hervorgehen. Auch in einem Anstellungsreglement können abweichende Kündigungsfristen festgehalten sein. 

Beginn Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt nicht einfach mit der Zustellung der Kündigung. Nach der bundesgerichtlichen Praxis ist sie vom nächstzulässigen Kündigungstermin an zu berechnen (s. z.B. BGE 134 III 354 E.2). Beträgt die Frist beispielsweise einen Monat und wird die Kündigung am 14. März zugestellt, so läuft die Kündigungsfrist vom 1. April bis zum 30. April. Diese Thematik wirkt sich insbesondere bei Arbeitsverhinderungen nach dem Zugang der Kündigung aus, d.h. konkret bei den Sperrfristen.

Zeitlicher Kündigungsschutz und Kündigung zur Unzeit (Sperrfristenschutz)

Inhalt des zeitlichen Kündigungsschutzes ist der Schutz vor einer Kündigung «zur Unzeit». Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. a-d OR greift der Schutz in folgenden Konstellationen:

1. Während der Arbeitnehmer obligatorischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet, und, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher.
2. Während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Der Kündigungsschutz besteht auch bei Unkenntnis des Arbeitnehmers über seinen Zustand (BGE 128 III 217).
3. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt.
4. Während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.     

Rechtsfolgen des Sperrfristenschutzes

Nichtigkeit der Kündigung: Während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigungen sind gemäss Art. 336c Abs. 2 OR nichtig. Will die kündigende Partei an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses festhalten, so muss sie nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen. Erfolgt die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist, erkrankt z.B. ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist oder hat er einen Unfall, so ruht die Kündigungsfrist während der unverschuldeten Verhinderung. Die Kündigungsfrist wird nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Der Kündigungstermin wird folglich «nach Hinten» verschoben und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert. Dieser Schutz gilt indes nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommt es auch nur in denjenigen Fällen, wenn der Arbeitnehmer dies auch will. Verzichtet der Arbeitnehmer darauf, dann endigt das Arbeitsverhältnis auf den Kündigungstermin. 

Besonderheiten bei der Berechnung von Kündigungsfristen

Ist für die Beendigung ein Kündigungstermin vereinbart (z.B. Ende eines Monats oder der Arbeitswoche) und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächsten möglichen Kündigungstermin (Art. 336c Abs. 3 OR). Nach Ablauf der Kündigungsfrist und vor dem Kündigungstermin kann indes keine neue Sperrfrist mehr entstehen.

Fällt die Verhinderung auf zwei aufeinanderfolgende Dienstjahre, für die andere Sperrfristen gelten, so ist die kürzere Sperrfrist relevant, sofern bei deren Anwendung die unterbrochene und wieder fortgesetzte Frist im alten Dienstjahr abgelaufen ist. Andernfalls gelangt die längere Sperrfrist zur Anwendung (s. BGE 133 III 352).

Lohnzahlung

Beim Kündigungsschutz ist die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung i.S. des Art. 324a OR gegeben. Allerdings muss der Arbeitnehmer nach der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit dem Arbeitgeber seine Dienste anbieten. Unterlässt er dies, verfällt sein Lohnanspruch für diese Zeit (Art. 82 OR: «Ohne Arbeit kein Lohn»).    

Ist die Kündigung rechtens?

In der Schweiz gilt der Grundsatz der sog. «Kündigungsfreiheit». Dieser erlaubt es den Parteien, ein Arbeitsverhältnis jederzeit zu kündigen. Es gibt aber Gründe, die als rechtswidrig gelten und eine Entschädigung zur Folge haben können. Nachfolgend eine nicht abschliessende Auswahl von Kündigungsgründen, die nicht zulässig sind: 

• Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft der anderen Partei (z.B. Hautfarbe, Geschlecht)
• Kündigung wegen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem Vertragspartner (sog. Rachekündigung) 
• Kündigung wegen Leistungsrückgangs aufgrund eines vom Arbeitgeber nicht verhinderten Mobbings

Die Beweislast für die missbräuchliche Kündigung liegt grundsätzlich bei der gekündigten Partei (Art. 8 ZGB). Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig. Der Kündigende wird aber zu einer Entschädigung verpflichtet, die Gerichte festlegen und maximal 6 Monatslöhne beträgt. 

Bei Fragen können sich VSGU-Mitglied gerne an unseren Rechtsdienst wenden. Wir freuen uns, Sie zu unterstützen.